| Frage: "Dirk, du bist nun schon seit über 25 Jahren in der HR/IT-Beratung tätig – was hat sich deiner Meinung nach am meisten verändert in Bezug auf Technologie und Digitalisierung im HR-Bereich? Welche Herausforderungen siehst du für Unternehmen, die diese Technologien heute einführen?" |
Antwort (Dirk Linn): „Als ich vor über 25 Jahren in der Beratung anfing, waren viele HR-Prozesse noch stark papierbasiert. Bewerbungen kamen per Post, Verträge wurden händisch unterschrieben, und die Personalakte war tatsächlich eine Akte im Regal. Heute haben wir eine Vielzahl digitaler Tools zur Verfügung – von E-Recruiting-Lösungen und Onboarding-Plattformen bis hin zu Learning-Management-Systemen und People Analytics.
Die wohl größte Veränderung ist, dass HR heute viel stärker strategisch und datengetrieben agieren kann. Früher war HR häufig ‚Verwaltung‘, heute geht es um Talent-Management, Employee Experience und Prozessoptimierungen mit Echtzeit-Daten.
Die Herausforderung für Unternehmen ist, dass die Einführung solcher Technologien weit über die reine Software-Anschaffung hinausgeht. Es braucht ein durchdachtes Veränderungsmanagement, Trainingskonzepte und oft auch Anpassungen der Unternehmenskultur. Wenn Prozesse nur digitalisiert werden, ohne die Menschen auf die Reise mitzunehmen, dann verpufft die Wirkung. Bei p-manent stellen wir häufig fest, dass die Verbindung von Technologie-Implementierung und nachhaltiger Organisationsentwicklung ausschlaggebend für den Erfolg ist.“
Umgang mit Krisen von der Dotcom-Blase bis zur Corona-Pandemie
| Frage: "Die letzten Jahre waren geprägt von Krisen, von der Dotcom-Blase bis hin zur Corona-Pandemie. Wie hast du persönlich und beruflich diese Krisen gemeistert, und welche Lehren hast du daraus gezogen, die heute noch relevant für deine Arbeit sind?" |
Antwort (Dirk Linn): „Ich habe die Dotcom-Blase zur Jahrtausendwende, die Finanzkrise 2008/2009 und zuletzt die Corona-Pandemie hautnah miterlebt. Beruflich und persönlich galt für mich stets das Motto: ‚Agilität und Vertrauen sind der Schlüssel.‘
Dotcom-Blase: Viele tech-affine Unternehmen wuchsen damals rasant – und implodierten ebenso schnell. Mein Learning: Wachstumsstrategien sollten immer auf soliden Geschäftsmodellen basieren. Eine gute Idee reicht nicht, es braucht eine nachhaltige Finanz- und Personalstrategie.
Finanzkrise 2008/2009: Hier lernten wir, wie wichtig Risikomanagement und Kostenkontrolle sind. Gleichzeitig wurde deutlich, dass wir Personal und Projekte flexibler planen müssen.
Corona-Pandemie: Die wohl größte Herausforderung war das abrupte Umstellen auf Homeoffice und Remote-Work – auch in der HR-Beratung. Durch digitale Technologien (z. B. Cloud-Lösungen, Webinare) konnten wir bei p-manent unsere Kunden remote begleiten. Gleichzeitig wurde uns allen bewusst, dass Empathie, Führung auf Distanz und mentale Gesundheit im Team immer wichtiger werden.
Aus all diesen Krisen nehme ich mit: Unternehmen, die sich schnell auf Veränderungen einstellen können und in ihre Mitarbeiter investieren, kommen langfristig gestärkt aus solchen Phasen heraus.“
Herausforderungen durch die Generation Z und Alpha
| Frage: "Die Arbeitswelt wird zunehmend von der Generation Z und den Alphas beeinflusst. Wie siehst du die Herausforderungen, die diese neuen Generationen an HR-Strategien stellen, und welche Antworten sollte die Branche darauf haben?" |
Antwort (Dirk Linn): „Die jungen Generationen stellen andere Ansprüche – und das zu Recht. Ob Generation Z oder Alpha: Sie erwarten Flexibilität, Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit und ein digitales Arbeitsumfeld, das auf dem neuesten Stand ist. Eine klare Wertekultur und eine gelebte Nachhaltigkeit im Unternehmen sind ebenfalls entscheidend, um diese Generationen zu gewinnen und zu halten.
Für HR-Strategien bedeutet das:
Employer Branding wird immer wichtiger. Junge Talente informieren sich umfassend auf Social Media und erwarten Transparenz.
Schnelle, digitale Bewerbungsprozesse: Die Geduld, lange Formulare auszufüllen oder wochenlang auf Feedback zu warten, ist schlicht nicht mehr vorhanden.
Flexibles Arbeiten: Remote-Arbeit, hybride Modelle und Work-Life-Balance sind schon fast Hygienefaktoren.
Weiterbildung & Karriereperspektiven: Gen Z und Alphas möchten sich schnell weiterentwickeln. Unternehmen müssen entsprechende Lernangebote und Karrierepfade bereitstellen.
Kurzum: Die nächste Generation sucht nach individueller Förderung, digitaler Exzellenz und Purpose. HR muss Antworten auf diese Wünsche liefern, sonst wandern die Talente ab.“
Größte Veränderung bei Kunden in HR-Transformationsprojekten und Rolle neuer Technologien
| Frage: "In deiner Arbeit mit p-manent consulting und HR-Transformationsprojekten – was war bisher die größte Veränderung, die du bei deinen Kunden beobachtet hast? Und welche Rolle spielen neue Technologien dabei?" |
Antwort (Dirk Linn): „In meiner Arbeit mit p-manent consulting sehe ich bei unseren Kunden vor allem einen Wandel weg von der rein administrativen Personalarbeit hin zu einer strategischen, ganzheitlichen HR-Funktion. Früher stand oft das Abwickeln von Lohn- und Gehaltsprozessen oder das reine Verwalten der Personalakten im Vordergrund. Heute geht es zunehmend darum, wie HR die Unternehmensstrategie aktiv mitgestalten kann – zum Beispiel durch Talent Management, Performance Management oder datengetriebene Personalplanung.
Neue Technologien wie Cloud-basierte HR-Systeme, AI-gestützte Recruiting-Tools oder People Analytics-Lösungen beschleunigen diesen Wandel enorm. Sie helfen, lästige Routineaufgaben zu automatisieren und liefern wertvolle Insights, mit denen HR-Verantwortliche strategische Entscheidungen treffen können. Unser Ziel ist es dabei immer, Unternehmen auf dem gesamten Weg zu begleiten – von der Auswahl der passenden Technologie über die Implementierung bis hin zum Changemanagement und der langfristigen Prozessoptimierung.“
Wichtigster HR-Trend der nächsten fünf Jahre und Vorbereitung der Unternehmen
| Frage: "Was denkst du, Dirk, ist der wichtigste Trend, der HR-Profis in den nächsten fünf Jahren beschäftigen wird? Und was müssen Unternehmen jetzt tun, um sich darauf vorzubereiten?" |
Antwort (Dirk Linn): „Ich bin fest davon überzeugt, dass datengetriebene HR-Strategien und KI-gestützte Anwendungen der Schlüsseltrend sind, der uns in den nächsten fünf Jahren massiv beschäftigen wird. Die Technologie ist inzwischen so weit, dass wir mit künstlicher Intelligenz nicht nur standardisierte Prozesse beschleunigen, sondern auch bessere Personalentscheidungen treffen können – etwa in der Nachfolgeplanung, im Recruiting oder in der Personalentwicklung.
Was müssen Unternehmen jetzt tun, um sich vorzubereiten?
Digitale Infrastruktur aufbauen: Eine konsistente Datenbasis und die richtigen Tools sind die Grundlage, damit KI und Analytics überhaupt wirken können.
Datenschutz & Ethik beachten: Gerade beim Einsatz von KI im Personalbereich ist die Beachtung von Compliance und ethischen Grundsätzen essenziell.
Change Management & Kultur: Die besten Tools nutzen nichts, wenn die Mitarbeitenden nicht bereit sind, mit neuen Prozessen zu arbeiten. Schulungen und eine offene Feedbackkultur sind entscheidend.
HR als strategischer Business Partner etablieren: Das heißt, dass HR nicht mehr nur ‚mitläuft‘, sondern aktiv in Führungsrunden vertreten ist und die Gesamtstrategie mitgestaltet.
Wer diese Bereiche ernsthaft angeht, wird sich im Wettbewerb um die besten Talente und in der Effektivität der eigenen Organisation durchsetzen.“
Über Dirk Linn / p-manent consulting GmbH
p-manent consulting GmbH mit Sitz in Düsseldorf ist auf HR-Transformation, digitale HR-Prozesse und HR/IT-Beratung spezialisiert.
Dirk Linn ist seit über 25 Jahren in der HR-Beratung tätig und Geschäftsführer sowie Leiter Strategie bei p-manent.
Auf dem YouTube-Kanal von p-manent (https://www.youtube.com/@pmanent) finden sich zahlreiche Interviews, Webinare und Fachbeiträge, in denen Dirk Linn und sein Team über aktuelle Trends und Projekte berichten.
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